Optimierungsmoeglichkeiten bei der Lerntransfersicherung fur betriebliche Weiterbildungsmassnahmen von Fuhrungskraften der Sparkasse

Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Fachhochschule Bielefeld (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Es ist nicht genug zu wissen, man muss auch anwenden. Es ist nicht genug, zu wollen, man muss auch tun. §Goethes Erkenntnis über den Umgang mit Wissen und Wollen erscheint aktueller denn je. Gerade angesichts des aktuellen Wirtschaftsgeschehens sind angewandtes Know-how und Aktivität für ein Unternehmen von erheblicher Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg. Im Umkehrschluss führen ungenutztes Wissen und Passivität zu Misserfolg. Umso bedeutsamer erscheint diese Einsicht bei Dienstleistungsunternehmen, wie z.B. Kreditinstituten, zu sein. In Zeiten, in denen Bankprodukte immer homogener und austauschbarer erlebt werden, hängt der Unternehmenserfolg in beachtlichem Maße von den Mitarbeitern und der täglichen Anwendung ihres Wissens ab.§Hinzu tritt die aufsichtsrechtlich geforderte Qualifikation von Mitarbeitern, um im Rahmen der Gesamtbanksteuerung auftretende Risiken zu identifizieren und zu minimieren. Zu den Bedrohungen zählt auch das sog. operationelle Risiko, d.h. die potenzielle Gefahr von Verlusten, die auch durch unangemessenes Mitarbeiterverhalten eintreten kann. Die Mitarbeiterschaft wird in den Regularien ausdrücklich als latente Risikoquelle für ökonomische Verluste genannt. Neben krimineller Energie kann gerade auch die Minderqualifikation zu wirtschaftlichen Schäden in einem Kreditinstitut führen (z.B. Schadensersatzforderungen aus Fehlberatungen, fehlerhafte Kreditausleihungen, Ausfälle durch Fehlbedienung der EDV).Um diese Risiken im Sinne der Bankenaufsicht zu steuern, wird ein Mindestmaß an Know-how bei den Mitarbeitern sowie dessen stetige Aktualisierung verlangt.§Wird die herausragende Bedeutung der Mitarbeiter- und Managementqualität für den Bestand und den Erfolg eines Kreditinstituts grundsätzlich nicht bestritten, so fordert das ökonomische Effizienzstreben angesichts rückläufiger Margen die vertretbare Zuweisung knapper Ressourcen. Auf den ersten Blick ist es daher nicht verwunderlich, dass der Ruf nach massiven Einsparungen insbesondere im Weiterbildungsbereich sehr laut geworden ist. Sind es doch gerade im Dienstleistungssektor die Personal- und Personalentwicklungskosten, die den höchsten Anteil am Gesamtaufwand haben.§Der undifferenzierte Ruf nach Kürzungen der Weiterbildungsbudgets zeigt das bekannte Phänomen der ungleichen Behandlung von Kosten und Nutzen immaterieller Leistungen. Ausführlichen und differenzierten Aussagen zu Weiterbildungskosten stehen eher unbestimmte und nur langfristig messbare Nutzenvorstellungen gegenüber.§Betrachtet werden allerdings aktuell nur Ausgaben, da diese sich unmittelbar messen lassen. Würde Weiterbildung als Investition mit mittel- bzw. langfristigen Zahlungseingängen gesehen, so wäre das Bewusstsein dafür geweckt, dass kurzfristige Etatkürzungen nicht nur zu erwünschten Einsparungen, sondern ebenso zu unerwünschtem Substanzabbau beim Mitarbeiter-Know-how führen können.§Zwar müssen Ansätze von Seminartourismus und ähnliche Fehlsteuerungen im Fortbildungsbereich vermieden werden. Zielorientierte und notwendige Qualifizierungsmaßnahmen dürfen aber nicht gestrichen werden. Der Fokus strategischer Weiterbildungsüberlegungen sollte daher eher in einer vorausschauenden Erfolgssteuerung liegen, d.h. in dem Bemühen, dass diejenigen Seminare, die durchgeführt werden, auch ihr Ziel, die Anwendung des Erlernten, erreichen.§Obwohl Menschen allgemein ein hohes Maß an Lernfähigkeit besitzen, gibt es in der alltäglichen Praxis beim Übertragen des Erlernten häufig Schwierigkeiten. Diese führen dann dazu, dass der Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen falsch eingeschätzt wird.§Wenn also Weiterbildung die dauerhafte Existenz von Unternehmen sichern soll, dann muss sie wirken. Aufgrund dies...